En individs övergripande grad av impulskontroll skulle på sätt utgöra trait medan state beskriver hens impulskontroll i olika situationer (t ex på jobbet respektive hemma). Detta kallar forskarna för "whole trait theory"; hur en individ agerar i olika situationer (state) impulsmässigt tillsammans med hens genetiskt betingade disposition (trait) gällande impulskontroll skulle på så sätt bestämma individens övergripande impulsivitet (personlighet).
Vad innebär detta för mätningen av personlighet i urvalssammanhang? Inom urval är det vanligast att mätningen av personlighet, ofta enligt FFM, utgår från ett traitperspektiv. Vanligtvis används ett psykologiskt test där kandidaten får svara på frågor om generella saker som "om man gillar att gå på fest" (Extraversion), om man håller vad man lovar (Målmedvetenhet) och "om man ofta oroar sig för framtiden" (Emotionell instabilitet). Summan av ett antal påståenden som mäts på en skala (t ex 1-7) utgör ett estimat på en skala var du befinner dig på de olika faktorerna. Denna nivå kallas för en individs centrala tendens.
För att mäta state behöver kandidaten svara på frågor i "realtid"; t ex tycker du att det är roligt att vara på denna firmafest? Höll du vad du lovade på jobbet idag? Har du oroat dig för att vad som ska hända på jobbet idag? Dessa svar ska samlas in över tid.
På detta sätt kan både variation "skillnader mellan individer" och "skillnader inom individen" av kandidatens personlighet samlas in. I själva verket undersöks hur "konsistent" kandidaten är i sin personlighet. Det är intressant eftersom det har visat sig att förmågan att "anpassa" sin personlighet kan vara avgörande för prestationen på arbetet. Forskare har funnit att traditionell "traitbedömning" tillsammans med "situationsbedömning" reflekterar relevant variation i funktionell flexibilitet på jobbet och i arbetsprestation.
Arbetsprestation
Ovan har vi tagit personlighet som exempel, men hur är det med egentligen med arbetsprestation? Även om det finns begränsad forskning om "skillnader inom individer" gällande arbetsprestation så visar resultat att en väsentlig del av variationen är beroende av situationen. Hela 64% av variationen i arbetsprestation kan förklaras av "skillnader inom individen".
Detta betyder att arbetsprestationen varierar mer inom en individ än vad den gör mellan individer.
Detta får naturligtvis konsekvenser för hur vi ska se på mätning av personlighet i framtiden och det förklarar också de förhållandevis svaga sambanden mellan personlighetsdrag och arbetsprestation. När FFM bedöms i urvalssammanhang mäts så gott som alltid "skillnader mellan individer". Denna mätning jämförs sedan med hur individer presterar generellt, en utvärdering som oftast sker genom en korrelation som endast tar hänsyn till skillnaden mellan individer i arbetsprestation. Om vi då adderar kunskapen att 64% att variationen beror på att individen över tid presterar på olika sätt på jobbet, kan korrelationen aldrig överstiga .36 (36%). I samarbete med några kollegor estimerade vi effekten av FFM (skillnaden mellan individer) mot övergripande arbetsprestation (skillnaden mellan individer) och fann att 23% av variationen var gemensam mellan FFM och arbetsprestation. Övriga 13% skulle kunna härledas till facetter tillhörande FFM (observera att detta handlar om samvariation, inte förklarad varians).
Vi kan således inte förvänta oss att det traditionella sättet som vi idag bedömer personlighet på ska öka i validitet. Att lansera nya test som enbart mäter skillnaden mellan individer kan förmodligen inte bli så mycket bättre (även om kvaliteten i olika test varierar stort så var noga med valet av test). Det innebär att det är högst osannolikt att en påstådd validitet på .36 verkligen stämmer. Det är inte heller sannolikt att ett test "tar hänsyn till situationer" (även om det påstås göra det). Av namnet kan man tro att det har med situationen att göra men i själva verket har det i regel med en (1) situation vid ett (1) tillfälle att göra. Dessutom är sättet att poängsätta påstådda "test" som tar hänsyn till "situation" detsamma som vid jämförelser "mellan individer". Man får således reda på hur olika personer agerar i en (1) viss situation. Värdet av denna information är minst sagt begränsad då individens beteende över situationer är det som är intressant och användbart vid urval.
Utmaningen i framtiden blir att bedöma personlighet och arbetsprestation på ett mer dynamiskt sätt för att förstå och förutsäga den individuella arbetsprestationen över tid och situationer.
Ett sätt är att bedöma personlighet i en mängd olika situationer. Forskning pågår med nya tekniska hjälpmedel för att belysa detta, något som vi får anledning att återkomma till längre fram. Tills detta är löst får vi nöja oss med ett mediokert (men användbart) samband mellan personlighet och arbetsprestation (23%). Och det hjälper inte heller att dela upp människor i olika färger, lägga till fler "egna" personlighetsdrag, eller skapa s k kompetenser av personlighetstest.
Referenser
Dalal, R. S., Meyer, R. D., Bradshaw, R. P., Green, J. P., Kelly, E. D., & Zhu, M. (2015). Personality strength and situational influences on behavior: A conceptual review and research agenda. Journal of Management, 41, 261-287. http://dx.doi.org/10.1177/0149206314557524
Dalal, R. S., Bhave, D. P., & Fiset, J. 2014. Within-person variability in job performance: A theoretical review and research agenda. Journal of Management, 40, 1396-1436.
Dalal, R. S., Lam, H., Weiss, H. M., Welch, E. R., & Hulin, C. L. 2009. A within-person approach to work behavior and performance: Concurrent and lagged citizenship-counterproductivity associations, and dynamic relationships with affect and overall job performance. Academy of Management Journal, 52, 1051-1066.
Dalal, R. S., Meyer, R. D, Bradshaw, R. P., Green, J. P., Kelly, E. D., & Zhu, M. 2015. Personality strength and the reduction of situational influences on behavior. Journal of Management, 41, 261-287.
Fleeson, W. (2001). Toward a structure- and process-integrated view of personality: Traits as density distribution of states. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 1011–1027. http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.80.6.1011
Fleeson, W. (2004). Moving personality beyond the person-situation debate: The challenge and the opportunity of within-person variability. Current Directions in Psychological Research, 13, 83–87. http://dx.doi .org/10.1111/j.0963-7214.2004.00280.x
Fleeson, W. (2007). Situation-based contingencies underlying trait-content manifestation in behavior. Journal of Personality, 75, 825–861. http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-6494.2007.00458.x
Fleeson, W., & Gallagher, P. (2009). The implications of Big Five standing for the distribution of trait manifestation in behavior: Fifteen experiencesampling studies and a meta-analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 97,1097–1114. http://dx.doi.org/10.1037/a0016786
Fleeson, W., & Jayawickreme, E. (2015). Whole trait theory. Journal of Research in Personality, 56, 82–92. http://dx.doi.org/10.1016/j.jrp.2014 .10.009
Fleeson, W., & Law, M. K. (2015). Trait enactments as density distributions: The role of actors, situations, and observers in explaining stability and variability. Journal of Personality and Social Psychology, 109, 1090–1104. http://dx.doi.org/10.1037/a0039517
Fleeson, W., & Noftle, E. E. (2009). The end of the person-situation debate: An emerging synthesis in the answer to the consistency question. Social and Personality Psychology Compass, 2, 1667–1684. http://dx doi.org/10.1111/j.1751-9004.2008.00122.x
Lievens, F., Lang, J. W. B., Corstjens, J., & Van de Vijver, M (2018). The predictive power of people’s intraindividual variability across situations: Implementing whole trait theory in assessment. Journal of Applied Psychology, 103, 7,753–771
Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., & Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavian Journal of Psychology, 53, 368–373.
.svg)
.png)
