I praktiken sker idag en hel del seriösa personlighetsbedömningar inom urval och rekrytering utifrån femfaktormodellen, FFM, när man kartlägger personlighet. Det är förstås glädjande eftersom test eller andra verktyg som utger sig för att mäta personlighet men som inte utgår från FFM, inte bör användas i praktiken. Men en stor kunskapslucka verkar finnas gällande dels vad FFM egentligen är och kan bidra med men också vikten av en teoretisk förankring. Det här kunskapsglappet verkar gälla både utveckling av mätverktyg och när man använder personlighetstest i praktiken.
Teorin definierar, sätter ramarna för vad som ska ingå och inte, definierar de olika enheterna, specificerar hur de olika enheterna är relaterade till varandra och till andra fenomen, och den avgör vilka slutsatser som kan dras och inte. Det är teorin som skänker mening och betydelse och som ger svar på många frågor.
Det betyder att det är teorin tillsammans med den empiriska mätmodellen som avgör hur bedömningen av t ex personlighet kan och bör ske och vilka tolkningar och slutsatser man kan dra av ett resultat från en sådan mätning.
Den starkaste kritiken mot FFM genom åren är sannolikt att den saknar en gedigen teori (vilket varit sant, den är empiriskt framdriven baserat på en lexikal ansats). För att råda bot på detta lades den s k femfaktorteorin, FFT, fram av Costa och McCrae. Denna teori verkar dock ha gått många förbi och det förklarar varför orimliga påståenden som ”vi har ett personlighetstest som bygger på FFM, det har 15 faktorer som man får resultat på”, är ganska vanliga. Det förklarar också förekomsten av långa rapporter med beskrivningar och slutsatser som inte ingår i FFT (och därmed inte heller i FFM) är så stor på marknaden.
FFT definierar mätmodellen, i det här fallet FFM. Den definierar vad de olika konstrukten innehåller och inte, den specificerar hur de olika konstrukten är relaterade till varandra, den förklarar hur personlighet relaterar till andra fenomen såsom motivation, intressen, arbetsprestation och kognitiv förmåga. Den avgör vilka tolkningar och slutsatser som kan dras från t ex en testpoäng och inte. Allt detta ska alltså återspeglas i mätmodellen, som vi naturligtvis måste pröva och få stöd för empiriskt.
Självfallet kan andra teorier (och mätmodeller) fungera och vara användbara. Men om det gäller mätning av personlighet i urvalssammanhang ska leverantören beskriva och föra i bevis hur den alternativa teorin skiljer sig från FFT och FFM.
Man ska beskriva hur en lämplig mätmodell bör utformas, föra i bevis empiriskt att verktyget stödjer den föreslagna modellen och naturligtvis; visa att den föreslagna modellen fungerar bättre i urvalssammanhang.
Här måste man såklart vara realistisk; det är inte sannolikt (för att inte säga fullständigt osannolikt) att en sådan teori med tillhörande mätmodell skulle läggas fram från en kommersiell aktör, på den svenska marknaden, tillsammans med ett tillräckligt rigoröst och empiriskt utvärderat verktyg.
Men åter till FFT och FFM, för även om många personlighetsbedömningar inom urval och rekrytering utgår från FFM när man kartlägger personlighet inom arbetslivet idag så råder det ett stort glapp mellan påståendet om att ett test ”bygger på FFM” och frågan om verktyget faktiskt gör det.
Det är ju nämligen så att FFM har blivit något av ett buzzword idag, det är helt enkelt kommersiellt gångbart och öppnar många dörrar. Det som verkar ha hamnat lite i skymundan är att detta påstående förpliktigar.
När man utvecklar ett verktyg, t ex ett test för att mäta personlighet ”enligt FFM”, så behöver man nämligen hålla sig till FFT och FFM ifall påståendet ska vara giltigt och för att testpoängen som levereras ska vara valida. Man måste alltså vara lite tråkig, konform och följa modellen, man måste alltså:
- Hålla sig till antalet konstrukt (personlighetsdrag/skalor) som teorin specificerar
- Fylla dem med det som teorin postulerar
- Skapa en mätmodell som man avser ska uppfylla dessa krav
- Pröva mätmodellen empiriskt och föra i bevis att så är fallet
Det betyder att man inte kan:
- Lägga till fler eller skapa egna konstrukt, i det här fallet personlighetsdrag
- Fylla konstrukten med ”eget” innehåll eller mening
- ”Utvidga” konstrukten och t ex mäta ”dark side” traits
Sammantaget kan man säga att det du stoppar in (teorin) ska (via mätmodellen) reflekteras i det som kommer ut (resultat och beskrivningar) 😊.
Ett strålande exempel på när detta inte fungerar är nutidens populära s k "kompetenser" och "kompetensramverk". Vi ska ägna ett par blogginlägg framöver till det.
.svg)
.jpg)
.jpg)
.png)
